All’inizio della pandemia di coronavirus, le aziende hanno dovuto passare in tutta rapidità a forme di lavoro ibride e virtuali. In molti settori ciò ha accelerato il processo di digitalizzazione. Il lavoro da remoto e in home office ormai è parte della quotidianità di molte aziende. Personale e dirigenti si sono abituati a nuove forme di lavoro o, semplicemente, vi si sono dovuti abituare. Questo vale anche per  le apprendiste e gli apprendisti, oggi attivi sul mercato del lavoro come giovani lavoratori. Ma l’obbligo di lavorare da casa di quel periodo e gli effetti come anche i requisiti di un mondo del lavoro sempre più digitale, con nuove competenze e ambiti di responsabilità, hanno anche fatto emergere chiaramente un aspetto che si delineava già da tempo: Le persone cercano un senso nel proprio lavoro. 

Le persone hanno bisogno di riconoscenza

Salario, prestazioni sociali o agevolazioni possono rappresentare un ottimo investimento per far fronte alla carenza di forza lavoro, ma non bastano più per fidelizzare il personale. Le persone hanno bisogno di riconoscenza, un’identità comune, contatti umani, interazioni personali. Le generazioni più giovani hanno inoltre un rapporto diverso con il denaro e il benessere e in parte si discostano dal classico modello o rapporto di lavoro. Cercano più flessibilità, cultura e «purpose». 

Collaboratrici e collaboratori soddisfatti rendono di più

In questo mondo del lavoro in rapida evoluzione, la soddisfazione del personale è un fattore centrale per il successo delle aziende. «Il personale ha bisogno di apprezzamento e di relazioni costruttive», afferma Andrea Kuhn-Senn, fondatrice del centro di formazione delle banche CYP. Quando infatti collaboratrici e collaboratori trovano un senso nel proprio lavoro, sono riconosciuti nel loro valore e si sentono bene sul posto di lavoro, rendono di più. 

E le aziende con un purpose ben chiaro (dall’inglese «purpose-driven organization») dispongono di un vantaggio competitivo sul medio-lungo termine. Sono più produttive, crescono di più, sono più innovative, generano maggiore soddisfazione nella clientela e riescono a trattenere più a lungo il personale rispetto alla concorrenza.

Senso anziché profitto

L’economia del significato rappresenta una nuova era economica dopo quella della tecnologia dell’informazione. Le imprese dovrebbero promuovere  l’investimento in valori economicamente e socialmente rilevanti, , concentrarsi sull’etica e sulla sostenibilità e porre al centro della propria attività il significato anziché il profitto.

Il concetto di «economia del significato» (dall’inglese «purpose economy») è stato fortemente influenzato da Aaron Hurst, direttore della Taproot Foundation, la più grande società di consulenza di pubblica utilità degli Stati Uniti. Si tratta di un termine vasto che raggruppa i diversi approcci di una nuova forma di economia. Lo Zukunftsinstitut fornisce la seguente definizione di economia del significato: «Emergono nuove dimensioni di creazione di valore che esulano dal pensare in termini di crescita e massimizzazione del profitto: valore aggiunto sociale, sostenibilità, soddisfazione del personale, progresso sociale». Vi confluiscono termini quali next economy ed economia della post-crescita. La sharing economy, la smart economy e l’economia circolare sono tutte espressioni di questo movimento di economia sostenibile.

Via dal principio della crescita illimitata

L’economia del significato si inserisce nel megatrend della neo-ecologia, che comporta il passaggio  dalla crescita illimitata verso un’economia sostenibile. Per le aziende tutto ciò si traduce in molto più di singole misure a livello di corporate social responsibility (CSR), diversità e inclusione, employer branding o investimenti secondo criteri di environmental social governance (ESG). Secondo questo approccio, le imprese devono offrire soluzioni concrete ai problemi sociali ed ecologici. 

Visione collaborativa della conduzione

Accanto a questo ruolo attivo verso l’esterno, le aziende devono dare un significato al proprio interno. Con una visione e finalità aziendali chiare, le collaboratrici e i collaboratori possono identificarsi con l’azienda. 

Anche le imprese con un chiaro purpose devono affrontare sfide importanti a livello di leadership e cultura aziendale, soprattutto nell’era del lavoro da remoto, dell’home office e del new work. «Le aziende sono alla ricerca dell’approccio di conduzione collaborativa più adatto a loro. Devono ripensare radicalmente le proprie prassi di HR» afferma Sybille Sachs, professoressa di economia aziendale e fondatrice nonché direttrice dell’Istituto di Management Strategico presso la Scuola universitaria di economia di Zurigo HWZ. Nel suo libro «Beyond Leadership» sostiene a piena voce la collaborazione alla pari, l’abbattimento delle gerarchie e una cultura aziendale caratterizzata da fiducia, rispetto e stima. 

Curare i rapporti personali migliora il rendimento

La visione collaborativa della leadership dà a collaboratrici e collaboratori più spazio per lo sviluppo personale e professionale. Allo stesso tempo, i dirigenti devono curare i rapporti sociali e interpersonali e, soprattutto in quest’epoca di lavoro da remoto, saper considerare i desideri e le esigenze del personale. Se le collaboratrici e i collaboratori si sentono presi sul serio, sicuri e stimati, sviluppano maggiormente un senso di coesione e appartenenza, con conseguente aumento del rendimento. 

Sybille Sachs aggiunge: «La ricerca dimostra quattro effetti della sicurezza psicologica, il cosiddetto capitale psicologico delle persone: i collaboratori sono efficienti, ottimisti, fiduciosi e soprattutto resilienti».

Riconoscenza, orientamento, autonomia

Quali sono i fattori di successo per la leadership nell’economia del significato? I dirigenti di oggi devono essere capaci di offrire le giuste condizioni quadro: sicurezza, riconoscenza e la giusta dose di autonomia.

È necessaria una new leadership, in particolare in aziende con forme di lavoro ibride. Le imprese devono impiegare i dirigenti giusti nel posto giusto. 

I dirigenti che dispongono di scarsa esperienza del mondo del lavoro digitale e ibrido, o che non ne dispongono affatto, necessitano di conseguenza di affiancamento e training, a tutti i livelli, dal CEO e dalla direzione fino al personale sul terreno. 

Una buona cultura aziendale

Nell’epoca dell’economia del significato disporre di una buona cultura aziendale diviene un fattore più che mai decisivo. Servono riconoscenza, relazioni soddisfacenti , una cultura del feedback diretta e comunicazione trasparente a tutti i livelli. Così le aziende dispongono di tutti gli strumenti necessari per offrire orientamento anche in ambiti di lavoro ibridi e in periodi di incertezza, per trasmettere un senso nel lavoro e per trattenere e sviluppare il proprio personale.