La Costituzione sancisce l’uguaglianza nella famiglia, sul lavoro e nella formazione. Stabilisce anche che le donne e gli uomini hanno diritto alla parità salariale per lavori di uguale valore. Questo è quanto prevede la legge. Ma la realtà mostra che l’effettiva parità di trattamento non si è ancora concretizzata in tutte le aziende e in tutti gli ambiti della società. 

Uguaglianza: cosa dice il barometro? 

Sebbene molte imprese mirino alla diversità, alla parità di trattamento e all’inclusione sul posto di lavoro, i progressi in questo campo sono solo moderati. Dopo che la Conferenza svizzera delle/dei delegate/i alla parità fra donne e uomini (CSP) ha pubblicato nel 2018 il primo e nel 2021 il secondo Barometro sull’uguaglianza, incentrato sui temi di parità di salario, attività professionale, lavoro di cura non retribuito e influenza della pandemia di Covid-19 sull’uguaglianza, la terza edizione del Barometro pubblicata nel 2024 si focalizza sulle generazioni e sulle differenze di genere, anche per comprendere meglio la prospettiva della generazione Z. Il terzo Barometro sull’uguaglianza mostra come le donne, e in misura minore anche gli uomini, siano ancora discriminati in svariate situazioni di vita. La maggior parte delle persone intervistate ritiene che non si sia ancora raggiunta l’uguaglianza nei seguenti ambiti: parità salariale, conciliabilità tra famiglia e lavoro, opportunità di carriera e ripartizione dei lavori domestici. Gli esiti tuttavia evidenziano anche che vi è un divario tra i sessi: le donne attribuiscono al livello di uguaglianza in Svizzera nel 2024 un giudizio decisamente più negativo rispetto agli uomini. Tale differenza tra i generi si evidenzia in modo trasversale tra tutte le generazioni (cfr. Barometro sull’uguaglianza 2024).

Parità e trasparenza della retribuzione

La parità salariale è sancita dalla Costituzione dal 1981, ma ancora oggi si rilevano disparità eclatanti. Nel settore privato le donne che lavorano guadagnano ancora il 19,5% in meno rispetto agli uomini, mentre nel pubblico tale differenza corrisponde in media al 15,1%, nonostante il datore di lavoro sia tenuto a versare lo stesso salario a parità di funzione ed esperienza. In qualità di organizzazione di lavoratori, la Società degli impiegati del commercio Svizzera promuove la parità di salario tra tutti i sessi. Nella sua veste di centro di competenza per la formazione e le professioni, la Società degli impiegati del commercio Svizzera si impegna pertanto per una maggiore parità salariale e di opportunità di ogni individuo nel mondo del lavoro. Servono sistemi salariali equi, esenti da discriminazione e trasparenti. Nel suo ruolo di partner sociale, l’associazione adotta misure per garantire la parità salariale tra i sessi (ad esempio con dei controlli periodici). 

Obbligo di analisi della parità salariale

A seguito di una revisione della Legge sulla parità dei sessi (art. 13 LPar), dall’ 1.7.2020  le aziende con 100 o più lavoratrici e lavoratori sono tenuti a eseguire un’analisi della parità salariale all’interno dell’azienda. La Società degli impiegati del commercio Svizzera concorda in linea generale con l’obbligo per le aziende di eseguire un’analisi della parità salariale, che produce maggiore trasparenza sui sistemi salariali e consente una maggiore sensibilizzazione verso altre questioni di parità nelle aziende. Inoltre, le imprese devono porre maggiore attenzione alle analisi dei sistemi di retribuzione per escludere disparità sistematiche così da poter prevenire sin dall’inizio eventuali discriminazioni salariali.

Dal gender pay gap al gender pension gap

Le disparità strutturali del mercato del lavoro si ripercuotono direttamente sul pensionamento. Il modello a tre pilastri della previdenza svizzera si basa sul reddito da lavoro. In tale modello eventuali perdite di guadagno, siano esse dovute a interruzioni dell’attività lavorativa o a riduzione del tasso di occupazione, gravano in misura preponderante. Ne sono colpite in particolare le donne. I salari delle donne sono in media inferiori del 15,1% (settore pubblico) e del 19,5% (settore privato) rispetto a quelli dei colleghi uomini. Ciò si ripercuote anche sulla pensione. Cinque anni dopo il pensionamento, solo il 28% delle donne percepisce una pensione dal terzo pilastro, mentre per gli uomini la quota è pari al 42%. La rendita media del secondo pilastro è circa il 46% più bassa tra le donne, che registrano un lieve vantaggio solo nell’ambito della rendita AVS per via della più elevata aspettativa di vita.

Lavori domestici, lavoro di cura, custodia dei figli: cose da donne?

Il lavoro domestico, di cura e di accudimento è prevalentemente a carico delle donne, senza alcuna retribuzione. Con circa 30 ore la settimana, le madri con bambini di età inferiore a 15 anni dedicano ai lavori domestici quasi il doppio del tempo rispetto ai padri (19 ore la settimana). Anche a livello di lavoro genitoriale e a tempo parziale nonché custodia dei figli c’è molto da fare. Oggi il 25% della popolazione è ancora dell’opinione che la donna debba restare a casa nei primi cinque anni di vita dei figli. Trent’anni fa tale quota corrispondeva ancora al 70%: si evidenzia pertanto una chiara evoluzione positiva. Ma per una donna in età fertile è tutt’oggi ancora più difficile formarsi per svilupparsi professionalmente che per un uomo. 

Il desiderio di promuovere l’uguaglianza ancora oggi è minata da modelli di ruolo obsoleti e dai cosiddetti «unconscious bias», che vanno quanto prima eliminati. Ne sono un esempio iniziative quali #geschlechtergerechter (per una maggiore uguaglianza di genere).

Congedo parentale

Nel 2020 la Svizzera ha detto «sì» al congedo di paternità di due settimane. Questo mostra che la popolazione è favorevole a una politica familiare al passo coi tempi. La prossima tappa dovrà essere l’introduzione del congedo parentale. Organizzazioni per l’infanzia e la famiglia, associazioni economiche, professionali e di impiegati, sindacati e rappresentanti di differenti partiti politici nonché le commissioni extraparlamentari federali per le questioni femminili CFQF e familiari COFF uniscono le forze per permettere al congedo parentale di imporsi in Svizzera.

In una società moderna, infatti, la responsabilità dell’accudimento dei figli spetta a entrambi i genitori. Il congedo parentale retribuito ha molteplici effetti positivi non solo a livello individuale, ma anche sociale: promuove ad esempio la salute mentale e fisica del bambino e della madre e aiuta le famiglie nella delicata fase dopo la nascita. Inoltre, si condividono, e quindi si riducono i rischi per la carriera legati all’avere dei figli. Il congedo parentale incentiva anche l’integrazione sul medio e lungo periodo delle madri nel mercato del lavoro e promuove la produttività del lavoro a livello economico. 

Migliore conciliabilità attraverso il lavoro a tempo parziale e il job sharing

Conciliare vita privata e vita professionale deve essere possibile sia per le donne che per gli uomini. Il lavoro a tempo parziale, modelli flessibili quali il job sharing e l’introduzione del congedo parentale sono solo alcuni esempi  che ci consentono di avvicinarci  a tale obiettivo (cfr. Vantaggi e svantaggi dei modelli di lavoro flessibili). È soprattutto il job sharing a offrire la possibilità di svolgere efficacemente anche a tempo parziale un’attività che prevede l’occupazione a tempo pieno. Una buona conciliabilità tra professione e vita privata e un sano equilibrio tra lavoro e sfera personale si rivelano vantaggiosi anche per le imprese.

Più gli uomini lavorano a tempo parziale, più le donne possono aumentare il proprio grado di occupazione, effetto che va a contrastare anche la carenza di forza lavoro qualificata. Un esempio: finora l’uomo lavora al 100%, la donna si occupa dei figli a tempo pieno. Se ora l’uomo riduce il tasso di occupazione all’80% e la donna lavora al 60%, il risultato corrisponde comunque a una percentuale complessiva del 140%, contro il precedente 100%. In questo ambito, l’economia deve farsi più coraggiosa e creativa. 

Potenziale di forza lavoro specializzata 

Anche l’imposizione individuale aiuta a contrastare la carenza di personale qualificato. Lo studio ECOPLAN «Effetti dell’imposizione individuale: confronto di diversi sistemi fiscali in Svizzera» propone una tassazione individuale modificata, in cui le famiglie con figli beneficerebbero di ulteriori detrazioni. Lo studio stima che l’imposizione individuale genererebbe ulteriori 60 000 posti a tempo pieno (FTE), di cui quasi l’80% sarebbe occupato da donne tra i 25 e i 55 anni, un terzo di loro con diploma di scuola universitaria. Si tratta di un potenziale di forza lavoro femminile di cui necessitiamo urgentemente.

Il diversity management nelle aziende

Le pari opportunità quindi devono tassativamente essere promosse a diversi livelli: formazione e perfezionamento, opportunità di carriera, retribuzione e modelli di orario lavorativo. La varietà infatti genera creatività. Ma necessita anche di approcci di diversity management intelligenti per promuovere l’inclusione e la cultura dell’appartenenza. 

Il Boston Consulting Group e l’Università tecnica di Monaco pubblicano dal 2017 lo studio annuale «Gender Diversity», che mostra come la diversità di genere in azienda sia un fattore trainante di innovatività, orientamento alla clientela e migliori risultati finanziari. 

Anche le aziende con un rapporto bilanciato tra uomini e donne in ruoli dirigenziali hanno maggiore successo a livello economico e risultano datori di lavoro più interessanti. Come dimostrano gli studi di grandi società di consulenza, una percentuale maggiore di donne ai livelli di leadership si riflette positivamente non solo sulla crescita e sui risultati commerciali: con le loro capacità, il loro punto di vista specifico e il loro stile personale, le donne arricchiscono anche la cultura e il lavoro in azienda. 

Age diversity 

Ma la diversità è una questione che non riguarda solo i generi: anche la nazionalità, l’etnia, la religione, l’orientamento sessuale, le disabilità e molte altre caratteristiche contribuiscono a una maggiore diversità, l’età rappresenta una dimensione cruciale della diversity. Gli studi su invecchiamento della società e politica occupazionale dimostrano che in Svizzera vi è un urgente bisogno di intervenire nella gestione dei lavoratori più anziani. Oltre alla riforma delle opere sociali, i datori di lavoro e i lavoratori devono far sì che la forza lavoro sia attrezzata per il futuro lungo tutto il proprio percorso occupazionale fino al pensionamento e che possa gestire l’uscita dal lavoro in modo flessibile. Nonostante ciò, la gestione e la diversità a livello di età sono fattori trascurati.

Generazione 45plus 

Dai 45 anni in poi, la vita professionale diventa impegnativa per molti lavoratori e lavoratrici, soprattutto nell’era della digitalizzazione e di un mondo del lavoro in rapida evoluzione. I lavoratori giovani e che hanno seguito un percorso formativo moderno rappresentano una fonte di concorrenza sempre maggiore; inoltre, l’apprendimento permanente, la formazione continua e la pianificazione della carriera stanno ormai diventando uno standard. Ma cosa fanno le aziende per andare incontro alle esigenze della forza lavoro con più esperienza? E quanto sono consolidate l’analisi della propria situazione e la pianificazione della carriera? Quali sono le aspettative degli impiegati? Alla fine del 2019 la plattform (la piattforma), l’alleanza politica di associazioni indipendenti professionali e di impiegati hanno condotto un sondaggio tra i propri membri che mostra quanto sia importante sensibilizzare su questi temi i datori di lavoro e i lavoratori. Perché il mondo del lavoro cambia rapidamente. Perché soprattutto i professionisti più anziani corrono il rischio di rimanere tagliati fuori. E perché un confronto costante con il proprio percorso lavorativo e la formazione continua aiutano a mantenere l’idoneità al mercato di lavoro.

Gestione intelligente dell’età 

La plattform consiglia alle imprese, tanto alle grandi aziende che alle PMI, di introdurre un sistema aziendale di gestione dell’età: è possibile farlo in modo efficiente a livello di costi e ci sono possibilità di adattamento in base alle esigenze e alle dimensioni dell’azienda. In questo modo le imprese possono aiutare il personale a mantenere l’idoneità sul mercato del lavoro. A questo scopo, la plattform ha elaborato la guida «Smartes Altersmanagement für das Unternehmen 2.0» (gestione intelligente dell’età per l’impresa 2.0), che illustra le opportunità e i vantaggi offerti da una gestione dell’età su misura, anche in un’ottica di pari opportunità e del trasferimento delle conoscenze in azienda. Si rivolge ad aziende di varie dimensioni, ma soprattutto alle PMI. 

Sono stati elaborati utili suggerimenti per la pianificazione e l’attuazione dell’ultima fase della carriera anche per le lavoratrici e i lavoratori più anziani. Nella sua veste di partner sociale la Società degli impiegati del commercio Svizzera si impegna per l’attuazione di corrispondenti misure nei contratti collettivi di lavoro (CCL).

Inclusione sul posto di lavoro: un cambio di prospettiva

Per ottenere maggiore diversità e uguaglianza nel mondo del lavoro è necessario promuovere anche l’inclusione professionale. In altre parole, le aziende devono offrire a chi ha delle disabilità le stesse opportunità offerte alle altre persone in cerca di lavoro, così che possano partecipare in modo paritario alla vita professionale. A tal fine vanno ancora abbattute numerose barriere e sconfitte varie discriminazioni. L’Ufficio federale per le pari opportunità delle persone con disabilità ha pubblicato la checklist Inclusione, in cui viene descritto in che modo le organizzazioni possono abbattere le barriere e stimolare un ambiente di lavoro inclusivo. 

L’inclusione presuppone anche un cambio di mentalità nella società. La persona viene posta al centro, in tutta la sua individualità e con tutte le sue competenze e limitazioni, sia visibili che invisibili, sia fisiche che mentali o intellettuali.